¿Qué está pasando en el mundo del talento? ¿Qué esperamos para el 2023? En Cuponstar te contamos de dónde surgen todos estos cambios de talento humano, y resumimos las 5 tendencias que debes tener en cuenta en la planeación estratégica de este año.
La evolución cultural
Los cambios que han estado ocurriendo en la Gestión del Talento Humano son muy visibles y el porqué de estos cambios obedece a muchos fenómenos que se fueron gestando en más de 50 años, acelerados por la Pandemia. La evolución cultural de las empresas es un fiel reflejo de cómo ha ido evolucionando la sociedad.
Hemos reevaluado nuestros conceptos de productividad, nuestras reglas básicas de trabajo, y descubrimos que un equipo motivado, con propósto y con espacios para desarrollarse y conciliar su vida personal con el trabajo es un facilitador para cumplir los resultados.
¿Cómo se vio reflejado esto en la curva de evolución de Talento Humano, durante la Pandemia y Post Pandemia?
Cambio abrupto de la presencialidad a la virtualidad
Empieza a surgir el "burnout" de largas jornadas laborales integradas 100% con la vida personal en un único espacio.
La salud mental empieza a cobrar una relevancia crítica, la incertidumbre frente a la evolución de la pandemia nos continúa afectando.
Empieza a haber disponibilidad de vacunas contra el Covid-19. Esto se convierte en prioridad y muchas organizaciones vuelcan sus esfuerzos a garantizar que sus empleados estén seguros.
Aparece el fenómeno de la "Gran Renuncia" donde los colaboradores renuncian voluntariamente a sus trabajos impulsados por cuidar su salud mental, buscar más oportunidades de crecimiento y más flexibilidad.
Nace el término "Quiet Quitting", que significa hacer expresamente lo que está acordado contractualmente con el empleador a favor de buscar más espacios de balance vida-trabajo.
Con estos cambios han surgido diferentes desafíos en cada negocio y en cada área organizacional, y para enfrentar la mayoría de estos retos lo que las organizaciones necesitan es tener el talento idóneo y es allí donde se deja notar la evolución en la Gestión del Talento Humano, convirtiéndose en un rol clave y estratégico, y uno de los puestos corporativos más exigentes en esta nueva era de las relaciones laborales.
Y... ¿Qué se viene para 2023?
Tras casi 3 años de mucho movimiento en el mercado laboral y fuga de talento, en el 2023 las organizaciones deben poner el foco en atraer al mejor talento, que se alinee con su cultura y momento de vida organizacional.
Sin embargo, para poder hacer esto, la promesa de valor tendrá que ser más robusta: tendrán que diseñar y comunicar mecanismos que permitan construir relaciones de largo plazo, reteniendo y desarrollando a su talento para estabilizar su cultura, darle continuidad a su desarrollo de negocio y mejorar su rendimiento.
Según un estudio de Forbes en Latinoamérica (Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México), más del 45% de los colaboradores manifiesta estar abierto a propuestas o tiene previsto retirarse por causas como compensación, agotamiento, salud mental, seguridad en su empleo, balance vida trabajo, mejores oportunidades de desarrollo y aprendizaje o incluso, en algunos casos, para tomar un tiempo sabático.
5 Tendencias en el mundo del
Talento Humano en 2023
1. Experiencia del colaborador
Desde el momento en que alguien mira una oferta de trabajo hasta el momento en que esa persona deja su empresa, todo lo que el trabajador aprende, hace, ve y siente contribuye a su experiencia de empleado.
Para poder gestionar esta experiencia, se debe partir por escuchar a las personas que conforman la organización en cada etapa del ciclo de vida del empleado, identificar lo que más les importa y crear experiencias personalizadas y a la medida.
En un mundo donde el dinero ya no es el principal factor de motivación para los empleados, centrarse en la experiencia del empleado es la ventaja competitiva más prometedora que pueden crear las organizaciones.
(Morgan, 2017, citado por Qualtrics, 2022)
¿Qué hacer?
1. Reconocer a los colaboradores
2. Crear experiencias memorables
3. Mantener los datos recopilados actualizados
4. Identificar y medir objetivos y puntos de control
2. Analítica aplicada a Talento Humano
Es la implementación de técnicas de Big Data como herramienta para generar valor en la administración de todo el ciclo del colaborador. Esto, a partir de datos que permiten comprender y predecir su comportamiento, buscando soluciones proactivas a puntos de dolor identificados y tomando decisiones cada vez más asertivas y rápidas que respondan al entorno.
Desde este enfoque, las herramientas de analítica de datos son un medio, pero para llegar al fin, se requiere de criterio en el diseño de estrategias integrales.
En ese sentido, el área de Recursos Humanos se enfrentan a dos grandes retos:
Desarrollo de competencias como:
- Habilidades básicas de analítica de datos (estadística básica, herramientas de reporte de datos etc.)
- Pensamiento multidimensional para hacer análisis que permitan interpretar y analizar datos con múltiples criterios (macroeconomía, dinámicas del mercado laboral, análisis político, etc.)
Generar un entorno propicio para una cultura de datos, es decir que:
- Los colaboradores que comprenden la importancia de la medición y se sienten cómodos con ello.
- Los líderes utilizan los datos para la toma de decisiones asertivas.
- Que transversalmente se entiende qué se mide para generar mejora continua e identificar oportunidades de innovación, no para sancionar.
3. Diversidad e inclusión D&I
Según un informe de Vargas (2022) en Great Place To Work (GPTW), la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo “es aquel que hace que todos, independientemente de quiénes sean o qué hagan por la organización, se sientan igualmente involucrados y apoyados en todas las áreas.”
Y, ¿por qué es importante que estos dos términos vayan de la mano? Según Myers (2012). “la diversidad es ser invitado a la fiesta, la inclusión es ser invitado a bailar.” Ahora bien, en un mundo de constante evolución, ya hablamos de otros dos términos que deben ir de la mano con estos y son:
Equidad: Definido por Oxford Language como “Cualidad que consiste en no favorecer en el trato a una persona perjudicando a otra” y entendida en este ejemplo como, que te dejen llevar tu propia música.
Accesibilidad: Definido por Oxford Language como “Posibilidad de acceder a cierta cosa o facilidad para hacerlo”, y entendida en este ejemplo como “que puedas participar sin barreras”.
Aunque más del 40% de las compañías invierte en alguna medida en planes de diversidad e inclusión, solo el 17 % logra avances (Bloomberg Professional Services, 2019), por lo que la gestión de la diversidad sigue representando un gran reto para el 2023.
4. Comunicación y transparencia
Con el costo de vida en su punto más alto (inflación a nivel global), las organizaciones y los mercados económicos volátiles, la necesidad y búsqueda de seguridad laboral y financiera se ha disparado la parte superior de la lista de prioridades de los colaboradores.
En épocas de turbulencia, las personas valoran la tranquilidad y certeza.
Quieren saber que:
1) Si su compañía, y por ende su trabajo, es seguro.
2) Cómo su organización continuará teniendo éxito en el corto y mediano plazo.
3) La estrategia general, los puntos de pivote y su rol en ellos.
A partir de todo lo anterior, las organizaciones empiezan a promover entornos de transparencia y confianza con sus colaboradores, migrando de “ocultar información delicada” a un modelo de comunicación asertivo pero colaborativo, donde se invita a la co-construcción de las soluciones a los retos que enfrentan en el mercado.
5. Bienestar 360°
Hoy los colaboradores le dan un peso importante al balance entre su vida personal y el trabajo.
A nivel organizacional y a partir de un estudio realizado por Volini (2020) para Deloitte, se encontró que el 80% de las organizaciones identificó el bienestar de sus colaboradores como un factor determinante para su éxito ya que impacta el compromiso y disfrute con el trabajo, así mismo, su desempeño.
Por lo tanto, el bienestar 360° consiste en abordar problemáticas como la alta rotación, bajo desempeño organizacional, satisfacción y clima laboral, etc., soportado en la implementación de políticas de bienestar e incluso flexibilizando las políticas existentes, las cuales buscan atender a las necesidades de los colaboradores por medio de planes integrales que cubren tanto la salud física, mental y financiera junto al desarrollo de entornos de trabajo saludables.
Un ejemplo de estas prácticas es la implementación de:
- Horarios flexibles
- Modalidades híbridas de trabajo
- Integrar la perspectiva de los colaboradores identificación y mitigación del riesgo
- Cuidado de la salud física y mental incorporando diversos tiempos de actividades y acompañamiento en el contexto laboral
- Construcción de mapas de beneficios y bienestar que responden a las necesidades reales de los colaboradores
- Oportunidades de formación y desarrollo
Conclusiones:
Las organizaciones promueven entornos cada vez más orientados a la co-construcción de alternativas para afrontar los retos de corto, mediano y largo plazo.
Esto requiere de “social listening” lo que a su vez genera transparencia, confianza y sentido de pertenencia.
El mundo seguirá evolucionando a grandes velocidades y continuará impactando directo sobre la Gestión del Talento Humano, y el Talento seguirá, en la mayoría de las organizaciones, siendo la principal ventaja competitiva.
Estar a la vanguardia permite a las organizaciones atraer, fidelizar y retener al mejor talento para así mismo lograr sus objetivos organizacionales de manera sostenible y eficiente.
Hoy, por la dinámica del mercado, los colaboradores buscan en sus empleadores una oferta de valor más robusta, que contemple y cuide su integralidad desde los aspectos económicos, de bienestar integral, social y donde puedan encontrar espacios de crecimiento y desarrollo.
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