¿Quién no ha soñado alguna vez con trabajar en una de esas empresas de las que sus empleados hablan maravillas? En este post, te explicamos qué es y cómo se construye tu Marca Empleadora.
La marca empleadora se ha vuelto clave para las organizaciones porque la forma en que comunican la cultura de tu empresa es clave para cualquier proceso de contratación. Las empresas que atraen a los mejores talentos son las que tienen fuertes marcas empleadoras. Ellas demuestran cómo te ven como empleador y cómo te das a conocer al mundo.
Diferencias entre Employee Advocacy y Employer Branding
El #EmployeeAdvocacy busca que los empleados se conviertan en los mejores embajadores de la empresa en redes sociales. Lo harán de forma natural si sienten un fuerte orgullo de pertenencia.
El #EmployerBranding hace referencia a la imagen que perciben los empleados actuales y potenciales de la organización. Por supuesto, si es buena, hará que las personas deseen trabajar en ella.
Por eso decimos que un buen ‘employee advocacy’ se traducirá en un buen ‘employer branding’. O lo que es lo mismo: si tus empleados son tus mejores embajadores de marca, tu imagen como marca empleadora saldrá reforzada.
Según el ranking de reputación Merco, las 3 variables que componen la reputación interna son:
1️. la calidad laboral
2. los valores éticos y profesionales
3️. la identificación con el proyecto empresarial.
¿Por qué es importante fortalecer la Marca Empleadora?
El mundo del trabajo está experimentando una intensa transformación: la forma en que trabajamos está cambiando, el lugar donde trabajamos y cómo nos organizamos también está cambiando. Por lo tanto, debemos cambiar radicalmente la forma en que vemos a las personas y ponerlas en el centro de la estrategia.
Las personas quieren trabajos que se adapten a su estilo de vida, ofrezcan oportunidades de crecimiento y los conecten verdaderamente a un significado y propósito mayor.
Según la encuesta Empresas del Futuro, realizada por Cia de Talentos y GPTW, solo el 22% de las empresas colocan a las personas en el centro de la estrategia. Y ¿qué significa este concepto? Significa entender qué necesitan las personas para trabajar, cómo trabajan mejor y cuáles son sus expectativas, diseñando estrategias, políticas y experiencias que los ayude en su desarrollo de carrera.
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Empresas con una fuerte estrategia de ME consiguen dos veces más aplicaciones por vacante y la oportunidad de sus reclutadores de recibir respuestas de los candidatos que se contactan es dos veces mayor comparada a otras empresas.
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Ayuda a reducir el turnover en los primeros seis meses en hasta el 40%.
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76% de los candidatos han visto el perfil de la empresa en LinkedIn 6 meses antes de aplicar para una vacante.
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62% de los candidatos visitan redes sociales para evaluar el ME de la empresa.
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74% de los empleados dijeron usar perfiles personales y profesionales para promover el ME de su empresa cuando esta está bien definida.
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El 69% de los candidatos no aceptaría trabajar en una empresa con mala reputación, aun si estuvieran desempleados.
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El 84% de los candidatos considera salir de su empleo actual si se le ofreciera algún trabajo en una compañía con una excelente reputación en el mercado.
Pero, ¿qué se necesita para gestionar la imagen?
Para Natalia Godoy, Gerente de Consultoría para la región Andina de la compañía Consultores Organizacionales y Cia de Talentos, para gestionar la imagen se debe tener en cuenta algunos elementos claves.
Partiendo del hecho de que todas las empresas cuentan con una marca empleadora, en el sentido que todas proyectan una imagen que las puede hacer atractivas o no para trabajar, vale la pena replantearse que tan coherente es lo que se vive al interior de la compañía con lo que se está proyectando hacia afuera, y esto incluye a todos los públicos de interés.
Un buen punto de partida es analizar qué Propuesta de Valor al Empleado (EVP) estamos brindando, y si los colaboradores lo perciben como algo que realmente les aporta valor. Para identificar si la propuesta realmente aporta valor comience respondiendo las siguientes preguntas:
¿Por qué debería quedarme en esta organización? ¿Por qué debería dar lo mejor de mí a esta organización? ¿Por qué debería recomendar esta organización? ¿Por qué debería unirme a esta organización? ¿Por qué debería volver a trabajar en esta organización?
Si no le tomó mucho tiempo contestar de manera clara estas preguntas, indica que va por buen camino, sin embargo, no lo es todo, deberá hacer una construcción colectiva e identificar si para todos los colaboradores está igualmente clara o si de lo contrario deberá trabajar sobre la propuesta y cómo la está comunicando, de forma tal que cada colaborador la entienda e interiorice como parte de su vida en una organización en la cual cree y confía.
Recuerde que, así como en el marketing de productos y servicios, un cliente satisfecho es el mejor embajador de una compañía, en el marketing de Gestión Humana – Employer Branding- los colaboradores comprometidos serán los principales embajadores de la marca quienes contribuirán a transmitir en el mercado los valores de la compañía y el posicionamiento como buenos empleadores.
¿Por dónde se empieza para construir una marca empleadora?
Para construir una propuesta de valor efectiva en los procesos de reclutamiento y selección de personal, así como en los esfuerzos para la retención de capital humano, se deben identificar los puntos fuertes de la organización, especialmente aquellos que más valoran los empleados.
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Por un lado se encuentran los valores tangibles: salario, fondo de ahorro, vales de supermercado, programas específicos para empleados (formación académica, clases de idiomas, descuentos en gimnasios, entre otros), capacitaciones y seguro médico.
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Por otro, aquellos valores que no necesariamente se ven reflejados en la nómina, son los intangibles: flexibilidad laboral en cuanto a horarios, trabajo remoto, días extras de vacaciones, ambiente laboral y oportunidades de crecimiento, entre otros.
¿Cuáles son los primeros pasos?
Evaluar: en primer lugar, hay que saber cuál es la posición de la organización en términos de marca empresarial, para los empleados y para interesados externos. Con los resultados obtenidos se podrá establecer una estrategia de comunicación para mejorar la reputación de la marca de la empresa.
Comunicar:
Invertir:
Personalizar:
Evaluar a la competencia:
¿Cómo relacionar Marca Empleadora con Propuesta de Valor al Empleado?
Construya Experiencias diferenciadas:
A mayor experiencia, mayor importancia en la reputación de la marca y la cultura organizacional. Y es que al final del día lo realmente importante para la marca es que las personas que pasen por nuestra organización se vayan con la sensación de una experiencia positiva de lo que significa trabajar con nosotros.
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Conocer a mi público: ¿Qué los motiva?, ¿Cuál es su propósito? ¿Para qué trabajan?
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Identificar los atributos de marca: ¿Qué tengo para ofrecer?, ¿Cuál es mi diferencial?
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Comunicadores; Voceros y referidos: ¿Quiénes representan mi marca?, ¿Dónde están?, ¿Qué dicen?, ¿Cómo lo dicen?
Involucre a los líderes de la organización:
Cuponstar te ayuda a construir tu marca empleadora, a través de un programa llave en mano para que puedas retener y fidelizar el talento. ¿Cómo? A través de una plataforma de beneficios con +2000 descuentos en comercios, un programa de Yoga y Meditación Online, Comunicación interna y Capacitaciones Gratuitas para tus empleados.
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