Ganador del "Premio UCEMA" al Líder de los Recursos Humanos del 2021, Rafael Bergés es el CHRO de Banco Galicia, y se une al ciclo de #CuponstarLeaders para compartirnos sus consejos para construir el Mejor Lugar para Trabajar. ¿Cómo construyó una de las mejores Marcas Empleadoras en Latinoamérica?
Sobre #CuponstarLeaders
En Cuponstar creemos que invertir en cultura es un negocio rentable y para ello es clave el rol de los Líderes dentro de las organizaciones, pues son los responsables de construir y alimentar los vínculos de confianza con la organización. Son ellos los que hacen la diferencia para que el resto de los colaboradores pueda dar lo mejor de sí.
Es por ello que la experiencia de los Líderes de las mejores compañías pueden inspirar a nuestra comunidad para conseguirlo. Rafael Bergés, Gerente de personas Banco Galicia, participó de este Ciclo de #CuponstarLeaders, en donde nos compartió su visión sobre tendencias actuales de RRHH y el management del sector en Banco Galicia.
Sobre Rafael Bergés
Rafael Bergés es Gerente de Personas (CHRO / CPO) del Banco Galicia, empresa ganadora del Great Place to Work 2017, 2018 y 2019, y que en 2020 fue elegida como la mejor empresa del país para que las mujeres trabajen.
Rafael ha sido responsable del diseño e implementación de su exitoso programa de Employee Experience. Trabaja en el área de Recursos Humanos desde hace más de 30 años, en compañías de primer nivel como Techint, Hoteles Sheraton, Allergan y Telefónica. Rafael es Ingeniero Industrial de la UBA, realizó el MBA de IDEA, el PAD (Programa de Alta Dirección) del IAE y asistió a programas de alta dirección dictados por UCLA, INSEAD, IESE y Harvard, entre otras.
En 2018 y 2019, Rafael ha sido elegido uno de los 3 Influencers de RRHH de Argentina y entre los 10 de Latinoamérica.
¿Qué es el Premio al Líder de Recursos Humanos?
El Premio al Líder de Recursos Humanos (Chief Human Resources Officer) instituido por UCEMA, es una premiación cuyos finalistas son seleccionados por un jurado integrado por destacados headhunters, consultores de Recursos Humanos y CEOs, quienes realizan un profundo trabajo de investigación y de análisis de posibles candidatos. El jurado se basa en la valoración de atributos, como la habilidad para gestionar cambios, la innovación, ser partners del negocio, el fortalecimiento de la marca, la posibilidad de influir en otros, la diversidad e inclusión, la responsabilidad social empresaria y su reputación en el mercado.
"Me gustaría reconocer que esto no es algo que se haga solo. El reconocimiento tiene que ver con los equipos.
En los últimos cinco años en Banco Galicia hemos estado en el podio de las mejores empresas para trabajar en la Argentina. Y mucho más importante es que este año recibimos el premio como la mejor empresa para trabajar para las mujeres. Creo que nada hubiese sido posible sin un equipo de trabajo. Quiero agradecer especialmente a mis hijos: Marcos, Lucas y Tomás, con ellos formamos el equipo de mi vida. El 2020 fue un desafío enorme pero también nos dejó grandes aprendizajes", expresó Bergés acerca del premio.
Los Primeros Pasos de Rafael
Promediando el año 1987 estaba terminando la carrera de Ingeniería Industrial en la UBA y me ofrecieron trabajar en Recursos Humanos de la Organización Techint, en su Programa de Jóvenes Profesionales. Si bien Rafael se había postulado para un área comercial le pareció que valía la pena "conocer de qué se trataba" y aceptó.
¿Cuándo descubrió que el área de RRHH era parte de su vocación?
Cuando fueron pasando los meses y años en RRHH me di cuenta que realmente me apasionaba todo lo que se podía hacer: pensar e implementar nuevos modelos organizaciones y formas de trabajo, diseñar y acompañar cambios culturales, definir y afianzar el propósito y el compromiso de los colaboradores, desarrollar líderes ejemplares, desarrollar y fidelizar talentos, pensar en las habilidades y competencias que requerirá la empresa en el futuro y muchas cosas más.
"Me encanta estar 34 años después gestionando áreas de Personas", dice Rafael.
¿Qué cualidades identifica que le permitieron desempeñarse en el área de personas?
La ingeniería me dio muchas habilidades para entender los principales indicadores del negocio, los procesos, la organización del trabajo y con la experiencia y muchos programas de formación en universidades como Harvard, UCLA, INSEAD, y mucho benchmarking me permitieron desarrollar otras habilidades como la orientación al cliente, la influencia, la curiosidad, la valentía y la agilidad.
¿Qué recomendación daría a una persona que comienza a trabajar en Recursos Humanos?
En primer lugar entender el negocio, cómo genera valor la empresa en la que está, como se genera una gran experiencia para los clientes y los colaboradores, recién después creo que desarrollaría capacidades como la cercanía, la capacidad de influir, la colaboración, el trabajo en equipo, el aprendizaje continuo…
Sobre Banco Galicia
¿Cómo es la cultura organizacional de Banco Galicia?
La cultura es lo que permite a una organización integrarse a la comunidad donde está y crecer. Es lo que permite generar espacios donde las personas tengamos un ambiente de seguridad psicológica tal que nos permita dar lo mejor de cada uno. En nuestro caso la característica principal es la confianza, el saber que todos estamos en el mismo barco, con propósitos compartidos y abiertos a vivir experiencias positivas. Además existen otras características como poner siempre al cliente en el centro de todas las decisiones, la colaboración, la transparencia, el hacerse cargo entre otras.
Frente a los desafíos que nos proponemos, siendo una organización full agile que se prepara para convertirse en data driven en los próximos años, el clima organizacional es una herramienta muy poderosa de la cultura y ADN Galicia para seguir creciendo como organización, y transformándonos, siendo un excelente lugar para trabajar.
¿Cuál es el rol de los líderes en Banco Galicia?
Los líderes tienen un rol fundamental como modeladores de la cultura. Contamos con un equipo de liderazgo maduro que se adapta a las necesidades del cliente, poniendo a las personas en el centro. Por ejemplo, durante la situación de Covid-19, logramos coordinar y motivar a un equipo de más de 5000 personas con nuevas dinámicas de trabajo y sin perder la cercanía con el cliente.
Los líderes facilitan la creación de entornos de seguridad, colaboración, innovación y transparencia. Son líderes desarrolladores de personas, inspiradores, transformadores y emprendedores. Además son fundamentales para transmitir y desarrollar las competencias claves del Galicia que son: decidir con datos, empoderar, apropiarse, transformar, conversar con propósito y construir colaborativamente.
Para cumplir los objetivos propuestos el rol del líder es fundamental pues desarrolla y fomenta la Cultura de Confianza. No imaginamos que sea posible trabajar en equipos ágiles sin lideres cercanos y que conozcan a sus equipos, generen espacios de conversación y feedback permanente y acompañen a los equipos en su desarrollo.
"Nuestros líderes aportan la visión del negocio al equipo, fomentan la autogestión y la toma de decisión matriciales, empoderándolos y creemos que esto es un diferencial de nuestra organización."
El rol del líder cambió muchísimo en los últimos dos años. Una mayor adopción de la tecnología significará que las habilidades demandadas en todos los empleos cambiarán, mientras que el pensamiento crítico y la resolución de problemas encabezan la lista de competencias que creemos que crecerán en importancia.
Liderazgos más empáticos y horizontales parecen trazar el nuevo rumbo en pos de generar un buen clima laboral. Antes mencioné cinco aspectos que hacían que las personas se sientan motivadas para estar en Galicia. Entonces, si dijimos que la inclusión es importante y que los líderes tienen que poder conversar, es importante sumar a la gente a esa charla para que se sienta parte. De acuerdo a un estudio de EY, el 40% de las personas se siente ignorada en sus trabajos, y una buena proporción podría estar dispuesta a cambiar de empleo.
"El liderazgo no es un tema menor, el 40% de las personas se sienten ignoradas por sus líderes en sus trabajos".
¿Cómo gestionan el clima organizacional en Banco Galicia?
Hace 9 años en Galicia incorporamos
en nuestra cultura el modelo de confianza basada en valores y en una manera de trabajar donde las personas somos el centro. Y para llevar este modelo a la práctica, empezamos a medir y a gestionar el clima organizacional con el modelo de GPTW.
En el camino aprendimos que el clima es fundamental y es parte de la estrategia.
Entendemos que el clima es la manera en la que se trabaja y el cómo se logran los objetivos del negocio, y evidenciamos que a mejor clima son también mejores los resultados que obtenemos en equipo.
Desde Galicia promovemos la gestión de clima laboral como un tema de negocio, y creemos que es la mejor forma de impulsarlo.
Haciendo una comparación, lo que el NPS (Net Promoter Score) es para el cliente, la medición de clima es para el colaborador, y por este motivo consideramos que logramos destacarnos frente a un mercado local y regional tan competitivo que nos impulsa a seguir mejorando día a día. Por un lado, contamos con un equipo de liderazgo maduro que se adapta a las necesidades del cliente, poniendo a las personas en el centro.
Por ejemplo, durante la situación de Covid-19, logramos coordinar y motivar a un equipo de más de 5000 personas con nuevas dinámicas de trabajo y sin perder la cercanía con el cliente. Por otro lado, sostener y desarrollar nuestras prácticas claves como el feedback, la comunicación abierta y transparente, el reconocimiento y la formación para el reskilling de nuestro talento son algunas de las claves para potenciar tanto nuestra cultura como el negocio que están en constante y acelerada transformación.
Nos gusta hablar de la gestión del clima en el metro cuadrado. Cada equipo junto con su líder decide en función a los resultados que medimos trimestralmente cuales son las acciones que emprenderán en el siguiente trimestre.
¿Qué tan importante es la creatividad e innovación en el Banco? ¿Cómo la fomentan?
La innovación es muy importante para nosotros y la hemos implementado a través de un equipo de impulsores que llevaron la metodología para innovar a todos los rincones de la organización. También desarrollamos escuelas de formación y talleres en los que trabajamos para generar la capacidad organizacional de innovar. Son muchos los proyectos y capacitaciones que comienzan con una actividad de innovación.
Otro aspecto muy importante, es que trabajamos constantemente con los líderes en el desarrollo de estas capacidades. Este año el foco estuvo en la importancia del Empowerment o empoderar al otro. Pasaron por muchas instancias y espacios diseñados para instalar el tema, ya que el empoderar a nuestro equipo construye un entorno donde todos pueden proponer ideas. El líder se transforma en un facilitador para el desempeño y crecimiento de su equipo.
Todo esto lo hacemos sobre la base de una definición y metodología propia llamada el Proceso de Innovación Galicia o PIG, que nos da el marco y camino a seguir para trabajar la innovación.
En el relanzamiento de los valores dimos mucha importancia al concepto de Innovación (los otros valores son Cercanía, Compromiso y Entusiasmo) y muchos líderes, incluyendo nuestro CEO, participaron de actividades llamadas “Aprendiendo del error” donde contaban sus propias experiencias de errores o fracasos ejemplificando que probar, experimentar y equivocarse está aceptado como parte de nuestra cultura.
"Si nos equivocamos y lo contamos, resulta algo mucho más enriquecedor para toda la organización".
¿Capacitan a sus empleados con cierta frecuencia?
Definitivamente este es un factor fundamental. La adquisición de capacidades y las actividades de reskilling y upskilling son la base del talento que tenemos en el Galicia.
Poseemos una plataforma llamada
Campus Galicia donde cada colaborador tiene disponible contenidos para desarrollarse y adquirir conocimientos del tema que le interese.
Campus es una herramienta de formación digital. Es el Netflix de la capacitación. Como pasar de mirar TV abierta a mirar on demand donde cada uno busca de acuerdo a su interés, con información destacada, segmentada.
La oferta de contenidos es muy amplia: hay cursos técnicos específicos para cada tarea pero también programas para UX, scrum master, agile coaches, etc. También hay una academia de Data&Analytics que permite hacer primero un autodiagnóstico y capacitarse en función a dicho resultado.
Lo importante es que ponemos al colaborador, a la persona, en el centro, cada uno gestiona su desarrollo y formación.
¿Cómo se definen los objetivos en los distintos equipos de Banco Galicia? ¿Con qué KPIS miden su desarrollo?
Los KPI’s del negocio se pueden reducir al conjunto de los objetivos de cada equipo, que a su vez creemos que están relacionados con su objetivos personales. Es más, creemos que es clave que los equipos y las personas entiendan que sus objetivos personales se traducen a los de la organización. Por esto, el rol clave del líder está en inspirar a su equipo y, entre otras cosas, hacerlo mediante nuestros “9 pasos de la cultura de confianza”.
"Tenemos como banco todos los meses un encuentro con líderes para discutir el rumbo estratégico del negocio para que puedan reforzarlo en sus equipos y sus objetivos. Los últimos dos años, para fortalecer, organizamos también un taller de cultura de confianza".
¿Existe una correlación entre los logros del negocio y la forma en que los líderes gestionan sus equipos? ¿Qué importancia tiene en este caso la generación de una cultura de confianza?
Están muy correlacionados, hemos demostrado que mejores líderes generan climas de trabajo inclusivos, diversos, positivos, innovadores, comprometidos y esto impacta directamente en los resultados del negocio por eso ponemos tanta energía en la formación de los líderes.
Tenemos identificado que donde hay un excelente clima laboral, hay un cumplimiento de objetivos sustentables en el tiempo. Que donde hay conversaciones constantes y líderes claros en su feedback que trabajan eficientemente las oportunidades de mejora, hay mejores resultados. Es por esto que pasamos de tener dos instancias formales de feedback al año a tener cuatro; y hacia el 2018 nuestro modelo de gestión de desempeño va tras un horizonte de conversación permanente para fortalecer el cumplimiento de objetivos y desarrollo de las personas.
Por último, el ingrediente de la cultura de confianza contribuye a que las personas den una milla extra en el día a día por su vínculo emocional con el banco. Así logramos resultados extraordinarios de negocios y resoluciones diferenciales en el contacto con el cliente, acercándonos cada día más a nuestro propósito de ser un banco en la cabeza y el corazón de la gente.
¿Cómo gestionan la diversidad de género y generacional en Banco Galicia? ¿Cuál es el rol de las mujeres?
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ANCO GALICIA mantiene un compromiso con el apoyo y valoración de la diversidad de nuestro personal, a quienes considera su activo más valioso. Las decisiones acerca de la selección y promoción de los colaboradores deben tomarse sobre la base de la calificación del candidato al puesto. La intención de BANCO GALICIA es que ningún candidato sea objeto de discriminación de ningún tipo.
Promovemos la igualdad de oportunidades y el empoderamiento de la mujer como un aspecto central de nuestra cultura. Conocer qué dicen las mujeres que trabajan en el Banco sobre nuestras políticas y prácticas nos permite seguir mejorando nuestra propuesta de valor. En el año 2021 hemos sigo elegidos por Great Place to Work (GPTW) como la mejor compañía para que trabajen las mujeres. Eso nos genera una gran motivación y orgullo y también el desafío de seguir por ese camino.
Tenemos definidos 4 ejes de gestión interna: equilibrio, igualdad salarial, desarrollo de talento y flexibilidad en la búsqueda de lograr representatividad femenina en todos los niveles de la organización.
Equilibrio: propiciamos el equilibrio entre hombres y mujeres en todos los niveles de la organización. Buscamos alcanzar, de acuerdo a nuestro compromiso con los Principios de Empoderamiento de la Mujer de Naciones Unidas, el 30% de mujeres en puestos de liderazgo para el 2030.
Igualdad salarial: la remuneración en Banco Galicia está definida por el puesto y no por el género. Por lo que a igual trabajo igual salario. Transparentamos y comunicamos el mapa de la organización y las familias de puestos.
Desarrollo: trabajamos para promover el desarrollo de talento interno femenino y así fortalecer las líneas de liderazgo, a través de capacitaciones, actividades, formación en los lideres varones, coaching y mentoreo entre otras iniciativas.
Flexibilidad: impulsamos políticas y programas para apoyar a las familias en la búsqueda del equilibrio entre su vida laboral y personal. Contamos con beneficios adicionales a los de la ley por crianza: Retorno gradual para cuidadores primarios y secundarios, lactarios en los puestos de trabajo, ampliación a 30 días de la licencia para cuidadores secundarios, posibilidad de trabajo remoto y horarios flexibles.
¿Es el bienestar de los miembros de la organización una de las claves para lograr un ambiente laboral superlativo? ¿Qué acciones impulsan en este sentido?
El cuidado de nuestros equipos es clave en todo momento y en pandemia nos propusimos redoblar la apuesta.
Este contexto nos invitó a desafiarnos poniendo foco en CUIDAR la salud física, mental y emocional y ACOMPAÑAR la experiencia de trabajo remoto y presencial.
Es muy importante estar cerca en la distancia por eso hicimos pulsos constantes para conocer cómo estaba atravesando el equipo Galicia la pandemia. Con estos resultados construimos servicios y los pensamos en línea al BIENESTAR de nuestros equipos, para esto ampliamos la oferta de beneficios tanto in-company como en las casas de los colaboradores, llevando propuestas atractivas y saludables.
Entre otras cosas: buscamos potenciar los espacios colaborativos con más herramientas tecnológicas que acompañen la forma de trabajo hibrida, en nuestros edificios sumamos espacios recreativos, descontracturados y que fomenten la interacción social, porque estamos convencidos que, en la nueva normalidad, van a ser los espacios más demandados por las personas, sumamos beneficios que llegaron para quedarse, muy valorados por los colaboradores como espacios de meditación, clases de yoga, charlas de nutrición, propuestas en alimentos saludables, Mindfullness, distribución en las casas de sillas ergonómicas, charlas de manejo del estrés, recordatorios sobre la importancia del descanso activo.
Los que trabajan de manera remota, valoran el alcance de manera virtual a espacios y beneficios, y las propuestas de almuerzo y snacks que llegan a domicilio.
Y los colaboradores que trabajan presencialmente en nuestras oficinas y sucursales reciben un kit completo de cuidados personales, y viandas o descuentos especiales para almuerzos, más variedad y stock de expendedoras de alimentos.
Sabemos que la modalidad y flexibilidad en el trabajo es de los más valorado por nuestros colaboradores. Venimos trabajando con este proyecto previo a la pandemia, lo que nos ayudó a encarar mucho mejor este contexto y ahora el desafío es lo que se puede seguir potenciado de cara a la flexibilidad.
¿Qué podés decirnos de la relevancia que cobró el Bienestar Integral en los últimos años?
Está bueno ser flexibles y que los beneficios sean elegidos por cada uno de los colaboradores en la medida en que se los necesita, porque para los flamantes padres es bueno tener 30 días de licencia cuando nace un hijo, pero para quienes tienen hijos adolescentes es bueno el acceso a becas de estudio. Siempre nos estamos preguntando porqué la gente quiere venir a trabajar al Galicia y hemos encontramos cinco aspectos que lo explican:
1) Inclusión: Se relaciona con sentirte parte. La gente no quiere ser un número, una etiqueta, un recurso; quiere sentir que la valoran, la conocen, la integran y es reconocida.
2) Propósito: Sentir que lo que hacés aporta al mundo, a un cliente o a un colaborador, a tu metro cuadrado. Si estás aprobando una operación de Comercio Exterior, es entender que eso le permite al país generar divisas o importar un producto necesario, si estás aprobando un préstamo saber que alguien cumple su sueño de cambiar el auto, comprarse una casa o cumplir con un viaje deseado, es cumplir el objetivo de mejorarle la vida a alguien.
3) Confianza: Siempre hablamos de la cultura de confianza, de saber que tu líder y quienes están alrededor tuyo confían en vos. Y eso te da un entorno de contención psicológica donde podés dar lo mejor de vos, ser como sos… poder equivocarte y saber que eso está bueno porque así aprendemos todos.
4) Claridad: Saber todo el tiempo hacia dónde vamos, la estrategia de tu empresa, tener objetivos claros. Conocer tus roles y responsabilidades y como ellos aportan al resultado global.
5) Aprendizaje: Estar en un lugar en donde aprendemos y mejoramos continuamente.
Estos cinco ejes son lo que nos trasciende y atraviesa. Esto es el bienestar integral para transformar la cultura. Como parte de este proceso, es clave cómo nos vamos adaptando a las expectativas de quienes trabajan con nosotros. Estamos haciendo mediciones todos los trimestres y les preguntamos a nuestros colaboradores qué esperan y cómo están. Escuchar, monitorear y actuar en consecuencia, esa es la cuestión.
¿Cómo se trabaja la fidelización de los empleados?
Siempre ha sido un desafío el cuidado y la fidelización de los talentos. La pandemia y las grandes transformaciones tecnológicas y la agilidad han incrementado la necesidad de perfiles no tan demandados en el pasado: expertos en datos, UX, UY, desarrolladores, expertos en ciberseguridad, agile coaches, scrum masters, etc.
Para esto nosotros trabajamos en 4 dimensiones:
1. que cada persona tenga un proyecto atractivo donde desarrollarse y poder crecer y aprender,
2. generar siempre oportunidades para crecer, rotar, desafiarse,
3. Compensar en el top del mercado de competencia y
4. Potenciar a la persona como centro de la empresa para que pueda desarrollar su propósito y vivir las mejores experiencias de bienestar integral.
Esto incluye modalidades avanzadas de trabajo hibrido, flexibilidad en los horarios y en el lugar de trabajo, equipamiento tecnólogico y sillas ergonómicas para trabajar desde casa, préstamos a tasas preferenciales, variedad de cursos y actividades recreativas como gimnasios en ambas torres, servicios de comedor, etc.
¿Implementaron alguna acción frente a la Tercer Ola de COVID-19 en Banco Galicia?
Nosotros habíamos implementado en el ultimo trimestre del año lo que llamamos “presencialidad con propósito”. Esto significaba que todos podíamos volver para aquellas actividades que haciéndolas presenciales agregaban valor como ser el primer día de trabajo de un colaborador, reuniones de equipo donde se requería debatir, crear, desafiar decisiones, conversaciones de feedback, etc. No se habían fijado cantidad de días ni días fijos sino que cada equipo con su líder decidían en función a lo definido anteriormente. Por supuesto cuidándose y respetando los protocolos establecidos de distanciamiento, uso de barbijo, etc.
Lamentablemente a partir de la Tercer Ola hemos todos vuelto a trabajar 100% desde casa excepto sucursales y ciertos puestos críticos necesarios en las torres.
El Banco Galicia es un ejemplo concreto de una organización que decidió ser una empresa de experiencia de cliente. El camino para hacerlo: los más de 6.000 colaboradores. Para eso diseñó una estrategia que pone como objetivos ser un buen lugar para trabajar, ser atractiva para el talento joven, desarrollar el mejor equipo gerencial y trabajar con equipos de alto rendimiento. Esto se hizo realidad a partir de la convicción del equipo gerencial, el desarrollo de los líderes, la definición de un propósito común y la participación de todos para lograrlo.
Sigamos promoviendo buenas prácticas en el ámbito de Recursos Humanos junto a #CuponstarLeaders.
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